São Paulo, 12 de março de 2025
FATORES DE RISCO PSICOSSOCIAIS
NR-1 – NOVAS REGRAS
Sumário
I) PROVIDÊNCIAS 4
II) TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO 6
III) POLÍTICAS PARA PREVENÇÃO CONTRA ASSÉDIO MORAL, SEXUAL, VIOLÊNCIA NO TRABALHO E BURNOUT 7
IV) MECANISMO DE APOIO AO TRABALHADOR 8
V) PROCEDIMENTO DE APURAÇÃO 10
1) Recebimento da Denúncia 10
2) Análise Preliminar da Denúncia 10
3) Instauração do Processo de Investigação 11
4) Garantia de Sigilo e Não Retaliação 11
5) Análise dos Fatos e Conclusão 11
6) Aplicação de Medidas e Acompanhamento 12
7) Comunicação dos Resultados 12
A Portaria nº 1.419/2024 entra em vigor em 26.05.2025 (em vigor após 270 dias após a publicação).
Com ela, inclui-se na NR-1 do Ministério do Trabalho (que trata de Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) que dispõe, de forma muito sucinta, que as empregadoras (para fins da norma denominadas “organização”) devem incluir os fatores de risco psicossociais relacionadas ao trabalho.
“1.5.3.1.4 O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”
“1.5.3.2.1 A organização deve considerar as condições de trabalho, nos termos da NR-17, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”
“1.5.4.4.5.3 Para a probabilidade de ocorrência das lesões ou agravos à saúde decorrentes de fatores ergonômicos, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, a avaliação de risco deve considerar as exigências da atividade de trabalho e a eficácia das medidas de prevenção implementadas.”
Nota-se, em outras palavras, que a partir da entrada em vigor, temos uma nova composição de fatores de riscos compostos por:
• Químico
• Físicos
• Biológicos
• Ergonômicos
• Mecânicos
• Psicossociais
E, a exemplo, a NR 17 menciona as questões psicossociais relacionadas a operadores de checkout:
Na verdade, se observar com atenção as normas somente tratam do tema psicossocial de forma genérica, com menções de forma ampla, sem efetivamente aprofundar naquilo que seria o mérito conceitual.
Porém, reconhece-se como sendo fatores psicossociais (salvo alguma regulamentação especifica que possa vir em data futura):
a) Riscos emocionais e psicológicos;
b) Jornadas exaustivas;
c) Assédio moral e abuso de autoridade;
d) Pressão no tratamento com empregados;
e) Bem como condições similares as acima que geram adoecimento.
Notem que parte foi tratada na NR5 ao tratar do Assédio Moral, Sexual e outras formas de violência no trabalho, sendo certo que, cada vez mais os fiscais do Ministério do Trabalho darão importância para fatores que impactam no psicológico dos trabalhadores.
I) PROVIDÊNCIAS
Por isso, com a nova NR1, as empregadoras precisarão:
1) Ajustar o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) para que contemple os fatores de risco psicossociais, identificando e avaliando-os como parte do inventário de riscos do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Em outras palavras, significa que a análise de riscos realizada pelas empresas deve incluir aspectos emocionais, psicológicos e sociais que possam impactar a saúde mental dos trabalhadores.
Note que é uma análise caso a caso, conforme a rotina de trabalho de cada função, analisando:
a) Exposição de stress (ou não);
b) Pressão psicológica;
c) Ritmo de trabalho;
d) Possíveis sobrecargas de trabalho;
e) Aspectos organizacionais que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores;
f) Dentre outros conforme a atividade e caso concreto das condições de trabalho.
Por isto, necessária a inclusão de avaliação específica para fatores de risco psicossociais.
2) Implantar medidas de prevenção que levem em consideração os aspectos psicossociais, incluindo aspectos organizacionais que possam impactar a saúde mental dos empregados.
Dai porque é imprescindível avaliações periódicas das condições de trabalho, carga horária, pressão psicológica, ritmo de trabalho e aspectos organizacionais que possam afetar a saúde mental dos trabalhadores.
3) Implantação de medidas de mitigação e monitoramento (percebam que o monitoramento é fundamental) sobre a existência dos riscos psicossociais na classificação de riscos ocupacionais (que deverá estar no PGR como citado acima).
A exemplo:
a) Avaliação contínua dos riscos psicossociais por meio de auditorias internas;
b) Inclusão de indicadores de saúde mental nos relatórios periódicos de SST;
c) Revisão periódica das medidas adotadas, conforme feedback dos trabalhadores e análise de indicadores de saúde mental.
4) Realização de consultas/pesquisas periódicas junto aos trabalhadores a fim de ter uma real percepção dos riscos psicossociais, podendo tratar-se de mecanismos como pesquisas internas, manifestações da CIPA e canais de comunicação direta. Recomendamos que tudo seja documentado, não tem valia se forem meras constatações verbais.
a. Devemos lembrar que essa consulta/pesquisa poderá ser por atas de entrevistas/reuniões pessoais, formulários assinados, etc., sempre conforme a casuística.
II) TREINAMENTO E CAPACITAÇÃO
Considerando a necessidade de atualização do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), percebam que os profissionais precisam passar por treinamentos.
Não estamos tratando de treinamentos “pro forma”, tão somente para cumprimento da legislação.
Estamos tratando de treinamentos que gerem efetividade, que gerem impacto na postura do dia a dia de cada profissional, que demonstre a impossibilidade/vedação de práticas de assédio moral, sexual, violências no trabalho, etc.
Por isto, os treinamentos devem ser separados por grupos de profissionais, ou setores, ou grade de funções.
Isto porque, a linguagem e o impacto a ser criado e usado não é o mesmo quando se envolve:
1) “profissionais de execução”
2) “profissionais gerenciais”
3) “alta direção”.
Até porque, são temas diferentes a serem abordados, por exemplo:
a) Capacitação de lideranças e gestores para identificar sinais de estresse ocupacional, burnout e outros distúrbios psicossociais;
b) Treinamentos sobre posturas, atos impeditivos, ações próprias e impróprias no dia a dia;
c) Colocações sobre o tem burnout, assédio moral, assédio sexual e violência no trabalho, moldado a cada grupo de patamares como os acima (de 1 até 3).
Não se recomenda “treinamentos on line” no método apostilamento, onde os profissionais, por exemplo, acessam uma plataforma para ficarem lendo sobre a matéria.
Isto é inócuo. Não gera o impacto, tão pouco a implementação das medidas necessárias.
Frisamos isto, pois, em processos judiciais e em atos fiscalizatórios, quando tratado sobre providências de proteção, o Ministério Publico do Trabalho questiona e pede a demonstração da efetividade do conhecimento adquirido pelo profissional.
III) POLÍTICAS PARA PREVENÇÃO CONTRA ASSÉDIO MORAL, SEXUAL, VIOLÊNCIA NO TRABALHO E BURNOUT
Sobre este tópico, vale a leitura do parecer
https://www.affigueiredo.com.br/portaria-mtp-no-4-219-mudanca-na-cipa-assedio-sexual-e-violencia-no-trabalho/
https://www.affigueiredo.com.br/video-criacao-do-canal-de-denuncias-desde-20-03-2023-cipa/
IV) MECANISMO DE APOIO AO TRABALHADOR
Quando do recebimento de denúncia e apuração (conforme tópico anterior), caso constatada a prática de assédio (de qualquer ordem) ou condições psicossociais desfavoráveis, há de se abrir a vertente para que se dê amparo para o profissional exposto a essa condição.
Exemplos:
1) Caso de Assédio Moral no Ambiente de Trabalho
Um funcionário denuncia que seu supervisor o humilha constantemente na frente dos colegas. Após a apuração e a confirmação da denúncia, a empresa oferece suporte psicológico ao trabalhador, realoca-o para outra equipe e aplica medidas disciplinares ao supervisor.
2) Assédio Sexual por Colega de Trabalho
Uma colaboradora relata que um colega faz comentários inapropriados e tenta contato físico indesejado. A denúncia é investigada e confirmada. Como medida de apoio, a empresa afasta temporariamente a vítima do ambiente compartilhado, oferece acompanhamento jurídico e psicológico e instaura procedimentos disciplinares contra o assediador.
3) Condições Psicossociais Desfavoráveis
Um setor apresenta alto índice de estresse e afastamentos por burnout. A empresa identifica que a carga de trabalho e a gestão autoritária estão prejudicando a equipe. Como ação de apoio, são implementadas pausas estratégicas, flexibilização da jornada e treinamentos para os gestores sobre liderança humanizada.
4) Discriminação por Questões Raciais
Um trabalhador negro denuncia que está sendo preterido em promoções e que recebe tratamento diferenciado de colegas e superiores. Após a apuração, a empresa confirma a prática discriminatória e adota medidas como o treinamento da equipe sobre diversidade, acompanhamento psicológico para o profissional afetado e revisão dos critérios de promoção.
5) Violência Psicológica no Trabalho
Uma funcionária relata que seu chefe grita e ameaça demissões constantemente. A empresa, ao confirmar a veracidade da denúncia, encaminha a colaboradora para apoio psicológico e impõe medidas disciplinares, incluindo a reeducação do gestor e acompanhamento contínuo do clima organizacional.
Para tais casos, há necessidade de:
a) Criação de canais de apoio psicológico, tais como serviços de escuta e suporte emocional;
b) Estabelecimento de um canal de comunicação anônimo para relatos de problemas psicossociais e emoções negativas relacionadas ao trabalho (pode-se ampliar o de assédio sexual para este fim);
c) Fomento de programas de qualidade de vida no trabalho, incluindo flexibilização de jornada e incentivo às boas práticas de saúde mental.
V) PROCEDIMENTO DE APURAÇÃO
O procedimento de apuração em casos de assédio ou condições psicossociais desfavoráveis deve seguir um fluxo estruturado para garantir a imparcialidade, a segurança da vítima e a conformidade legal. Seguem as principais etapas:
1) Recebimento da Denúncia
A denúncia pode ser feita por diferentes canais, como:
• Canal de ética ou compliance (se houver);
• Setor de Recursos Humanos (RH);
• Ouvidoria interna;
• Comunicação direta a um superior de confiança.
A denúncia deve ser registrada com o máximo de detalhes possíveis, garantindo sigilo e proteção ao denunciante.
2) Análise Preliminar da Denúncia
O comitê responsável (RH, compliance ou uma equipe especializada) deve:
• Verificar a plausibilidade da denúncia e se há indícios mínimos para investigação;
• Determinar se o caso se enquadra como assédio ou outro tipo de comportamento inadequado;
• Classificar a urgência da investigação.
Caso a denúncia seja genérica ou sem elementos mínimos para apuração, o denunciante pode ser chamado para fornecer mais detalhes.
3) Instauração do Processo de Investigação
Se houver indícios suficientes, inicia-se a apuração formal, que pode envolver:
• Coleta de provas (e-mails, mensagens, gravações, registros de ponto, relatórios de desempenho, etc.);
• Entrevistas com a vítima, testemunhas e o suposto assediador;
• Revisão de eventuais ocorrências anteriores relacionadas ao acusado.
A condução da investigação deve ser feita por profissionais preparados, assegurando imparcialidade e evitando a revitimização da vítima.
4) Garantia de Sigilo e Não Retaliação
Durante o processo, a identidade do denunciante e das testemunhas deve ser protegida. Além disso, deve ser assegurado que não haverá retaliação contra quem fez a denúncia ou colaborou com a apuração.
5) Análise dos Fatos e Conclusão
Com base nas provas e depoimentos coletados, o comitê responsável deve avaliar:
• Se houve violação às normas internas e à legislação trabalhista;
• O nível de gravidade da conduta apurada;
• As medidas disciplinares aplicáveis, se necessário.
Se não houver comprovação suficiente, a denúncia pode ser arquivada, mas medidas preventivas podem ser recomendadas.
6) Aplicação de Medidas e Acompanhamento
Caso a denúncia seja confirmada, podem ser aplicadas as seguintes medidas:
• Advertências, suspensões ou demissão do agressor;
• Realocação do trabalhador afetado para outro setor (se necessário);
• Implementação de treinamentos para prevenir novas ocorrências;
• Apoio psicológico e jurídico à vítima;
• Revisão de políticas internas para reforçar o combate ao assédio.
Se a denúncia não for confirmada, a empresa pode avaliar medidas preventivas para evitar situações semelhantes no futuro.
7) Comunicação dos Resultados
A vítima deve ser informada sobre as conclusões da apuração (se não for denúncia anônima) e as providências adotadas, garantindo transparência e proteção.
Esse procedimento assegura que a investigação seja feita com ética, imparcialidade e respeito a todas as partes envolvidas.
🟠Notas importantes:
I. Caso algum dado informado neste documento não corresponda à realidade ou possua alguma incorreção, solicitamos que não aplique as posições aqui manifestadas e nos informem com os fatos concretos/corretos.
II. O parecer é editado considerando o que foi exposto no questionamento, de modo que, caso existam nuances, detalhes ou fatores não informados, a resposta poderá não ser a adequada ao caso concreto.
III. Informamos que o presente Parecer foi realizado segundo nossa interpretação a respeito do tema, bem como aplicável exclusivamente na presente data, de modo que a empresa poderá se deparar com interpretações/entendimentos divergentes, ou ainda mudança de posicionamento em datas futuras em virtude de oscilação de posicionamentos Jurisprudenciais ou Normas Legais, e ainda, disposições que alterem seu conteúdo por força de Norma Coletiva de Trabalho (Lei nº 13.467/2017).
Ao que nos cumpria, firmamo-nos.
Sem mais,
Atenciosamente,
FIGUEIREDO FILHO
SOCIEDADE I DE ADVOCACIA
www.figueiredofilho.com.br
São Paulo, 28 de fevereiro de 2024.
VALORES DE SALÁRIO FAMÍLIA, ALÍQUOTA DE IMPOSTO DE RENDA
SALÁRIO FAMÍLIA:
O salário-família é um benefício previdenciário destinado aos trabalhadores de baixa renda com filhos de até 14 anos ou com deficiência de qualquer idade.
Este valor é pago ao empregado, inclusive o doméstico, e ao trabalhador avulso, e varia de acordo com o número de filhos ou equiparados que possuam filhos até 14 anos de idade ou inválidos de qualquer idade.
Para receber, o cidadão precisa ter sua renda até o valor estipulado pelo governo federal, que atualmente é de R$ 1.906,04.
A obrigação de pagar esse adicional é do empregador, mas é compensado pela Previdência Social posteriormente.
Esse benefício tem o objetivo contribuir como um complemento à receita dos trabalhadores de baixa renda.
Em janeiro, foi publicada Portaria Interministerial MPS/MF nº 6, de 2025 que, dentre outras questões, reajusta o valor do salário família para R$ R$ 65,00 (sessenta e cinco reais);
PORTARIA INTERMINISTERIAL MPS/MF Nº 6, DE 10 DE JANEIRO DE 2025
(…)
“Art. 4º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até quatorze anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a partir de 1º de janeiro de 2025, é de R$ 65,00 (sessenta e cinco reais) para o segurado com remuneração mensal não superior a R$ 1.906,04 (mil novecentos e seis reais e quatro centavos).”
Insta salientar que para o pagamento do salário família, deve-se considerar o salário do empregado, independentemente do número de dias trabalhados, conforme preceitua o parágrafo 2º do Art.4º, veja:
“Art.4º (…)
§ 2º O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.”
Para o direito à cota salário-família, serão consideradas todas verbas que integram o salário, excetuando-se, somente, o décimo terceiro salário e o adicional de férias, de acordo com o parágrafo 3º do Art. 4º:
“§ 3º Todas as importâncias que integram o salário de contribuição serão consideradas como parte integrante da remuneração do mês, exceto o décimo terceiro salário e o adicional de férias previsto no inciso XVII do art. 7º da Constituição, para efeito de definição do direito à cota do salário-família.”
O valor vigente da cota correspondente ao Salário-Família por filho ou equiparado, até 14 anos de idade, ou inválido de qualquer idade, é de:
Vele ressaltar que a Portaria tem efeito imediato, já estando vigente desde a data de sua publicação.
ALÍQUOTA DE IMPOSTO DO RENDA
Até o momento não houve publicação de alteração de valores do IRPF.
Em razão da ausência de Medida provisória sobre o tema, a faixa de isenção permanece a mesma fixada pela a MP 1.206 de 2024 para contribuintes com rendimentos de até R$ 2.824,00 mensal.
Deste modo, se o contribuinte recebe até dois salários mínimos não precisará enviar a sua Declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física.
Os contribuintes com rendimentos de até R$ 2.824,00 mensais serão beneficiados com a isenção porque, dessa renda, subtrai-se o desconto simplificado de R$ 564,80, resultando em uma base cálculo mensal de R$ 2.259,20, ou seja, o limite máximo da faixa de alíquota zero da nova tabela.
Com a publicação da Medida Provisória, o governo está alterando a primeira faixa da tabela progressiva mensal do IRPF, com elevação do limite de aplicação da alíquota zero em 6,97%. Assim, o valor atualmente vigente passa de R$ 2.112,00 para R$ 2.259,20.
Veja a tabela vigente do Imposto de Renda:
As alíquotas para as demais faixas de renda mensal permanecem inalteradas, embora todas se beneficiem da expansão da faixa de isenção.
A Medida Provisória pode ser consultada através do seguinte link:
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.206-de-6-de-fevereiro-de-2024-541721723
ALÍQUOTAS DE CONTRIBUIÇÃO
Foi publicada Portaria Interministerial nº 6, de 10 de janeiro de 2025, que, diante do aumento do salário mínimo, alterou a alíquota progressiva de contribuição para fins de recolhimento ao INSS.
O reajuste aplicado foi de 4,77 % (quatro inteiros e setenta e sete décimos por cento).
PORTARIA INTERMINISTERIAL MPS/MF Nº 6, DE 10 DE JANEIRO DE 2025
“Art. 1º Os benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS serão reajustados, a partir de 1º de janeiro de 2025, em 4,77 % (quatro inteiros e setenta e sete décimos por cento).”
Dentre as alterações, por exemplo, o piso previdenciário foi para R$ 1.518,00 (mil quinhentos e dezoito reais) e o teto, passou de R$ 7.786,02 para R$ 8.157,41.
Veja a nova tabela de alíquotas de ccontribuição ao INSS:
Insta salientar que os valores são retroativos a 1º de janeiro de 2025.
🟠Notas importantes:
I. Caso algum dado informado neste documento não corresponda à realidade ou possua alguma incorreção, solicitamos que não aplique as posições aqui manifestadas e nos informem com os fatos concretos.
II. Informamos que o presente Parecer foi realizado segundo nossa interpretação a respeito do tema, bem como aplicável exclusivamente na presente data, de
III. modo que a empresa poderá se deparar com interpretações/entendimentos divergentes, ou ainda mudança de posicionamento em datas futuras em virtude de oscilação de posicionamentos Jurisprudenciais ou Normas Legais, e ainda, disposições que alterem seu conteúdo por força de Norma Coletiva de Trabalho (Lei nº 13.467/2017).
Ao que nos cumpria, firmamo-nos.
Sem mais,
Atenciosamente,
FIGUEIREDO FILHO
SOCIEDADE I. DE ADVOCACIA
www.figueiredofilho.com.br
São Paulo, 24 de fevereiro de 2025
CARNAVAL – FERIADO OU PONTO FACULTATIVO?
O presente Parecer visa esclarecer eventuais dúvidas referente a eventuais feriados e/ou pontos facultativos em dias de Carnaval, bem como a respeito da quarta-Feira de Cinzas.
PARECER
Devemos informar, primeiramente, que os feriados civis ou nacionais são declarados em lei federal, devidamente expedida pelo Congresso Nacional.
No entanto, podem existir feriados Estaduais e Municipais implementados por Lei específica válida somente naquela localidade.
Por esta razão, desde já informamos que CARNAVAL NÃO É FERIADO NACIONAL.
Mas pode ser estadual ou municipal!
Mais precisamente, em relação aos feriados municipais, estes somente podem ser implementados conforme tradição ou costume local (Lei nº 9.093/1995 e Lei nº 9.335/1996).
Por este motivo, é de extrema importância, consultar a prefeitura local da prestação de serviços se existe legislação a respeito, ou ainda, entrar em contato conosco pedindo a apuração por localidade.
Há estados que a data festiva é feriado, como por exemplo, no Rio de Janeiro.
Já no município de São Paulo, a prefeitura estabeleceu através do decreto nº 64.005 de 9 de janeiro de 2025 o ponto facultativo durante o Carnaval deste ano, nos dias 03 e 04 de março, respectivamente segunda e terça-feira.
Na quarta-Feira de Cinzas, dia 05, o expediente será normal a partir do meio-dia.
Vejamos o que diz o Decreto:
DECRETO Nº 64.005 de 9 de janeiro de 2025
“Art. 2º Fica declarado ponto facultativo nas repartições públicas municipais da Administração Direta, Autárquica e Fundacional nos dias referidos no Anexo II deste decreto.”
A íntegra do decreto pode ser acessada através do link abaixo:
https://legislacao.prefeitura.sp.gov.br/leis/decreto-64005-de-9-de-janeiro-de-2025.
Considerando a inexistência de previsão em lei estadual e/ou municipal para os dias de Carnaval, o trabalho nesses dias será permitido, podendo a empresa optar por manter-se em atividade normal ou dispensar seus empregados do trabalho, sem prejuízo da remuneração correspondente.
Caso não haja feriado de carnaval instituído no município onde será prestado o serviço, a empresa consulente pode obrigar o empregado a laborar neste dia por força do contrato de trabalho. Naturalmente, caso o trabalhador não compareça, poderá a empresa considerar como falta.
“Ementa: FERIADOS – Em não sendo os dias de carnaval considerados feriados, assim declarados em lei federal, não há como condenar o empregador a pagar o labor prestado em tais dias como extraordinário. (TRT 9ª R. – RO 2.651/96 – Ac. 12.458/97 – 3ª T. – Relª. Juíza Wanda Santi Cardoso da Silva – DJPR 23.05.1997).”
Nesta hipótese, caso algum empregado que não compareça no local de trabalho nos dias 03 e 04 de fevereiro, e ao mesmo tempo não se enquadre em uma falta justificada na forma do artigo 471 da CLT, poderá sofrer o desconto daquela ausência, sem prejuízo da dedução relativa a parcela RSR, nos casos em que o valor seja integralizado no salário (contratos com modalidade de pagamento semanal, quinzenal ou mensal). Assim dispõe os artigos 1º e 6º da Lei 605/49, abaixo transcrito:
“Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
(….)
Art. 6º Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.”
Portanto, em caso de dúvidas sobre a existência, ou não, de feriado de carnaval, solicitamos que façam os pedidos de análise direcionados por e-mail.
Por derradeiro, vale a análise de mais uma hipótese:
A empresa por liberalidade entende não ser viável financeiramente a abertura de seu estabelecimento no dia de carnaval, hipótese, portanto, de interesse exclusivamente seu. Não poderia, no caso, valer-se de uma opção gerencial (não abertura da empresa) para efetuar o “desconto” de um dia de labor do trabalhador.
A explicação para o acima narrado tem por base a teoria do “risco da empresa”, comumente defendida na jurisprudência, e apontada no artigo 2° da CLT. Por esta teoria, o empregador fica sujeito a todo e qualquer acontecimento que vier da atividade exercida por sua empresa, inclusive pelos dias que financeiramente não forem viáveis de serem trabalhados. Devemos, também, excepcionar disposições específicas e constantes em Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho aplicáveis aos segmentos de cada segmento empresarial.
Assim, caso a Norma Coletiva (Convenção ou Acordo Coletivo) “crie” o dia de feriado, deverá a empregadora respeitar tal regra.
ANÁLISE DAS CONVENÇÕES COLETIVAS E FORMA DE INTERPRETAÇÃO
Porém, há possibilidade (conforme caso concreto) de aplicar-se compensação.
Considerem que com base no Artigo 611-A da CLT, as Normas Coletivas (Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho) estarão acima da Lei, alterando efetivamente as regras ali constantes.
Vale lembrar que o rol do Artigo 611-A da CLT é exemplificativo, de modo que, todo e qualquer tema que não esteja proibido pelo Artigo 611-B da CLT poderá ser alterado por Norma Coletiva.
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(…)
XI – troca do dia de feriado;
(…).” (CLT)
Feita tal ponderação, vale reiterar que: Poderá a empregadora implantar o sistema de compensação individual (por termo aditivo) SE, E SOMENTE SE, não houver regramento diverso em Norma Coletiva.
Se houver outro regramento em Convenção Coletiva de Trabalho, somente mediante Acordo Coletivo de Trabalho poderemos alterar a regra ali exposta.
🟠Notas importantes:
I. Caso algum dado informado neste documento não corresponda à realidade ou possua alguma incorreção, solicitamos que não aplique as posições aqui manifestadas e nos informem com os fatos concretos.
II. Informamos que o presente Parecer foi realizado segundo nossa interpretação a respeito do tema, bem como aplicável exclusivamente na presente data, de
III. modo que a empresa poderá se deparar com interpretações/entendimentos divergentes, ou ainda mudança de posicionamento em datas futuras em virtude de oscilação de posicionamentos Jurisprudenciais ou Normas Legais, e ainda, disposições que alterem seu conteúdo por força de Norma Coletiva de Trabalho (Lei nº 13.467/2017).
Ao que nos cumpria, firmamo-nos.
Sem mais,
Atenciosamente,
FIGUEIREDO FILHO
SOCIEDADE I. DE ADVOCACIA
www.figueiredofilho.com.br
São Paulo, 13 de fevereiro de 2025
E QUANDO O EMPREGADO NÃO COMPARECE
PARA RETIRAR OS DOCUMENTOS RESCISÓRIOS?
Torna-se comum a indagação de como proceder com os documentos rescisórios quando o empregado não comparece para retirá-los.
Devemos lembrar que quando o empregado tem o contrato rescindido e não possui o dever de homologação da TRCT (Termo de Rescisão ao Contrato de Trabalho) previsto na norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho), há, ainda, obrigações de procedimentos rescisórios, como o fato de, em até 10 (dez) dias, entregar ao empregado (portanto, sempre mediante recibo físico ou digital):
i. TRCT (Termo de Rescisão ao Contrato de Trabalho);
ii. Comprovante de depósito das verbas rescisórias;
iii. Comunicação de dispensa;
iv. Guias de seguro desemprego (lembrando que pelo app o empregado faz o levantamento);
v. Extrato analítico atualizado do FGTS e guias de recolhimento que não estejam presentes no extrato;
vi. GRRF e comprovante
vii. Chave conectividade para levantamento de FGTS.
viii. PPP quando for o caso.
Todos eles assinados pela empregadora e, no ato, assinados pelo empregado mediante recibo!
Mas e se ele não comparece?
O procedimento adequado é formalizar ao empregado essa disponibilização dos documentos, seja por whatsapp (desde que ele responda, comprovando que leu), por email (desde que ele responda, comprovando que leu), ou, o que sugerimos, por telegrama (pois prova-se o conteúdo e entrega, e ainda é o meio a prova de falhas).
Outro procedimento é, por exemplo, já na carta de demissão constar que ele precisará comparecer em “x” data, e em “y” horário para retirada dos documentos. Em outras palavras, já sai cientificado.
E há outro meio dele assinar com prova ao invés do presencial, se ele não comparece?
Sim. Coloque todos os documentos em uma plataforma de assinatura digital (clicksign, docsign, serasa, autentique, etc.) e comunique expressamente para ele (pelos meios que informamos acima) enviando o link para que assine.
Desta forma, para ter acesso aos documentos, precisará assinar digitalmente.
E, ainda, você terá a comprovação de que tudo está disponível, bastando que ele acesse e assine.
Tudo deve ser feito antes de 10 dias a contar do dia seguinte ao da rescisão.
Não enviem por A.R. Não enviem pelos correios. Não há prova de conteúdo, tão pouco assinatura.
E por email?
Há a questão de que não existirá assinatura nos documentos. Ainda, há a problemática de que ele precisa responder. Então, percebam que, das alternativas, não é a mais segura.
??Notas importantes:
I. Caso algum dado informado neste documento não corresponda à realidade ou possua alguma incorreção, solicitamos que não aplique as posições aqui manifestadas e nos informem com os fatos concretos.
II. Informamos que o presente Parecer foi realizado segundo nossa interpretação a respeito do tema, bem como aplicável exclusivamente na presente data, de modo que a empregadora poderá se deparar com interpretações/entendimentos divergentes, ou ainda mudança de posicionamento em datas futuras em virtude de oscilação de posicionamentos Jurisprudenciais ou Normas Legais, e ainda, disposições que alterem seu conteúdo por força de Norma Coletiva de Trabalho (Lei nº 13.467/2017).
Ao que nos cumpria, firmamo-nos.
Sem mais,
Atenciosamente,
FIGUEIREDO FILHO
SOCIEDADE I. DE ADVOCACIA
www.figueiredofilho.com.br
São Paulo, 13 de fevereiro de 2025
E QUANDO O EMPREGADO NÃO COMPARECE
PARA RETIRAR OS DOCUMENTOS RESCISÓRIOS?
Torna-se comum a indagação de como proceder com os documentos rescisórios quando o empregado não comparece para retirá-los.
Devemos lembrar que quando o empregado tem o contrato rescindido e não possui o dever de homologação da TRCT (Termo de Rescisão ao Contrato de Trabalho) previsto na norma coletiva (convenção ou acordo coletivo de trabalho), há, ainda, obrigações de procedimentos rescisórios, como o fato de, em até 10 (dez) dias, entregar ao empregado (portanto, sempre mediante recibo físico ou digital):
i. TRCT (Termo de Rescisão ao Contrato de Trabalho);
ii. Comprovante de depósito das verbas rescisórias;
iii. Comunicação de dispensa;
iv. Guias de seguro desemprego (lembrando que pelo app o empregado faz o levantamento);
v. Extrato analítico atualizado do FGTS e guias de recolhimento que não estejam presentes no extrato;
vi. GRRF e comprovante
vii. Chave conectividade para levantamento de FGTS.
viii. PPP quando for o caso.
Todos eles assinados pela empregadora e, no ato, assinados pelo empregado mediante recibo!
Mas e se ele não comparece?
O procedimento adequado é formalizar ao empregado essa disponibilização dos documentos, seja por whatsapp (desde que ele responda, comprovando que leu), por email (desde que ele responda, comprovando que leu), ou, o que sugerimos, por telegrama (pois prova-se o conteúdo e entrega, e ainda é o meio a prova de falhas).
Outro procedimento é, por exemplo, já na carta de demissão constar que ele precisará comparecer em “x” data, e em “y” horário para retirada dos documentos. Em outras palavras, já sai cientificado.
E há outro meio dele assinar com prova ao invés do presencial, se ele não comparece?
Sim. Coloque todos os documentos em uma plataforma de assinatura digital (clicksign, docsign, serasa, autentique, etc.) e comunique expressamente para ele (pelos meios que informamos acima) enviando o link para que assine.
Desta forma, para ter acesso aos documentos, precisará assinar digitalmente.
E, ainda, você terá a comprovação de que tudo está disponível, bastando que ele acesse e assine.
Tudo deve ser feito antes de 10 dias a contar do dia seguinte ao da rescisão.
Não enviem por A.R. Não enviem pelos correios. Não há prova de conteúdo, tão pouco assinatura.
E por email?
Há a questão de que não existirá assinatura nos documentos. Ainda, há a problemática de que ele precisa responder. Então, percebam que, das alternativas, não é a mais segura.
??Notas importantes:
I. Caso algum dado informado neste documento não corresponda à realidade ou possua alguma incorreção, solicitamos que não aplique as posições aqui manifestadas e nos informem com os fatos concretos.
II. Informamos que o presente Parecer foi realizado segundo nossa interpretação a respeito do tema, bem como aplicável exclusivamente na presente data, de modo que a empregadora poderá se deparar com interpretações/entendimentos divergentes, ou ainda mudança de posicionamento em datas futuras em virtude de oscilação de posicionamentos Jurisprudenciais ou Normas Legais, e ainda, disposições que alterem seu conteúdo por força de Norma Coletiva de Trabalho (Lei nº 13.467/2017).
Ao que nos cumpria, firmamo-nos.
Sem mais,
Atenciosamente,
FIGUEIREDO FILHO
SOCIEDADE I. DE ADVOCACIA
www.figueiredofilho.com.br
Editamos o Parecer/Circular anexo sobre *Relatório de transparência salarial e Critérios remuneratórios*
Editamos o Parecer/Circular anexo sobre “Reajuste salário mínimo nacional – Salário mínimo regional”, no qual pode ser acessado através da imagem abaixo.
